Změna v poskytování pracovněprávního poradenství od 1. 1. 2016

Státní úřad inspekce práce informuje veřejnost, že s účinností od 1. 1. 2016 je poskytováno ze strany orgánů inspekce práce základní pracovněprávní poradenství na následujících pracovištích oblastních inspektorátů práce.

Členství v OSPZV-ASO ČR

  • Sdružujeme 35 000 členů.
  • Členství v odborovém svazu není podmíněno prací v zemědělství či zpracovatelském průmyslu.
  • Našimi členy jsou zaměstnanci z různých pracovních odvětví.
  • Naším cílem je obhajoba lidí, pro něž je práce hlavním zdrojem obživy.

Programové zaměření OSPZV-ASO ČR

  • Upevnění postavení českých zemědělců a zajištění jejich ekonomické stability v rámci zemědělského trhu Evropské unie.
  • Nepřipustit oklešťování zákoníku práce, které připravuje současná vláda a zamezit přijetí zákona o stávce a výluce.
  • Zvýšení minimální mzdy.
  • Zveřejněno: 04.12.2017
  • Autor: (sk)

Během mezinárodní konference na téma: "Dopady digitalizace práce na zaměstnanost, kolektivní vyjednávání a sociální zabezpečení zaměstnanců" zazněly i nepříznivé prognózy toho, co s sebou nová průmyslová revoluce přinese v oblasti práce. Úkolem politické reprezentace, ale i zaměstnavatelů, nejbližších let bude se na to připravit a negativním jevům pokud možno čelit.

Ví se například již nyní to, že nízká úroveň znalostí a dovedností bude v období nastupujícího Průmyslu 4.0 (také lze hovořit i digitalizaci, případně o Čtvrté průmyslové revoluci) na trh práce mnohem větším handicapem, než tomu bylo dosud. Většina opatření by proto měla směřovat právě do oblasti vzdělávání.

Doporučení pro nejbližší budoucnost, která zazněla během konference pořádané Asociací samostatných odborů ČR (ASO ČR) jsou následující:

  1. Již na úrovni základního vzdělání, popř. učebních oborů bez maturity je nutné poskytnout takové znalosti a dovednosti, které budou v souladu s potřebami pracovního trhu (reforma školského systému, rozvoj učňovského školství, duální vzdělávání).
  2. V průběhu produktivního věku je důležité zapojit do celoživotního vzdělávání daleko více osob s nízkou úrovní vzdělání (vytvoření efektivního systému celoživotního vzdělávání).
  3. Charakteristický je pro tuto skupinu lidí na trhu práce větší výskyt pracovních smluv na dobu určitou, částečných pracovních úvazků, popř. zaměstnávání přes agentury práce. Přestože zákon staví zaměstnance s flexibilním zaměstnáním na úroveň zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu neurčitou, de facto bývají ve srovnání se „stálými“ zaměstnanci v mnoha případech znevýhodňování – jednou z oblastí je přístup k podnikovému vzdělávání. Cílem by proto mělo být větší zapojení osob s nízkou úrovní vzdělání do podnikových vzdělávacích procesů. Tento přístup může znamenat přínos pro obě strany: zaměstnavatel nemusí pracovníka v případě snížení poptávky ihned propouštět, ale získané dovednosti a nové znalosti mohou být využity na jiném místě v rámci podniku; zaměstnanec se stane flexibilnější, bude pro zaměstnance méně postradatelný, a pokud by v budoucnu hledal novou pracovní příležitost, jeho šance na trhu práce by byly větší.
  4. I politika zaměstnanosti by měla lépe reagovat na nové požadavky digitalizace. Žádoucí by byl posun od pasivní politiky zaměstnanosti k aktivní politice zaměstnanosti, tj. nejen řešit důsledky nezaměstnanosti, ale v první řadě se zaměřit na to, jak nezaměstnanosti (zejména osob s nízkou úrovní vzdělání) předcházet. Hlavní úsilí by proto mělo opět směřovat do oblasti vzdělávání, k vytvoření takového systému, který by umožňoval získat potřebnou kvalifikaci, popř. rekvalifikaci. K dosažení tohoto cíle je ale nutná úzká součinnost státu, zaměstnavatelů a odborových organizací, na lokálních a místních úrovních.
  5. Aktivní politika zaměstnanosti je nedílnou součástí konceptu flexicurity. Koncept je založen na vytvoření rovnovážného vztahu mezi jistotou a flexibilitou. Jistotou neznamená jistota zaměstnání, ale jistota přístupu ke vzdělávání (možnost získat požadované znalosti a dovednosti a ty pak uplatnit na trhu práce), a to v jakékoli fázi aktivního života. Koncept je úspěšně uplatňován např. ve skandinávských zemích, kde je kladen velký důraz na vzdělávání. Důležitou podmínkou efektivního fungování konceptu je ale zpřístupnění podnikového vzdělávání zaměstnancům s flexibilními formami zaměstnání.
  6. Praxe ukazuje, že právě jedinci s nízkou úrovní vzdělání se jakýchkoliv forem vzdělávání účastní v průběhu života méně, než je žádoucí. Výše uvedená doporučení směřují k tomu, aby i tato skupina na trhu práce měla lepší přístup ke vzdělání. Na druhé straně je nutné počítat i s určitou neochotou na straně zaměstnanců získávat nové znalosti a dovednosti. Z uvedeného důvodu by bylo do budoucna vhodné propojit ochotu jedince dále se vzdělávat se sociálním systémem (zejména s dávkami v nezaměstnanosti).
  7. Prostor pro uplatnění jedinců s nízkou úrovní vzdělání bude vznikat v budoucnu především v sektoru služeb, který se bude rozvíjet; právě zde se předpokládá největší nárůst nových pracovních míst. Uplatnění v sektoru služeb ale také vyžaduje určitou úroveň specifických odborných znalostí a dovedností; přitom je velmi důležitá schopnost komunikace, asertivního jednání apod.

Ženy na trhu práce a budoucnost

Než se dostaneme k tomu, jaký vliv může na postavení žen v pracovním prostředí mít vliv digitalizace, určitě nebude na škodu si shrnout základní fakta. Postavení žen na trhu práce je významně determinováno mateřstvím a péčí o rodinu. K základním charakteristikám této skupiny patří vyšší úroveň dosaženého vzdělání; více žen než mužů ukončuje vysokoškolské vzdělání, a to jak v rámci EU, tak v ČR. Ženy se také častěji než muži účastní celoživotního vzdělávání. Analýza vybraných ukazatelů výše také ukázala, že ženy do 29 let převyšují muže v počítačových dovednostech, s věkem (a mateřstvím) však úroveň dovedností rychle klesá.

Ve srovnání s muži je jejich pozice na pracovním trhu méně stabilní. Míra zaměstnanosti žen je nižší, naopak nezaměstnanost zpravidla dosahuje vyšších hodnot než u mužů. V České republice dosáhla v roce 2016 míra zaměstnanosti mužů 84,6 %, zatímco míra zaměstnanosti žen 68,6 %; nezaměstnanost mužů byla 3,4 %, nezaměstnanost žen činila 4,7 %.

Ženy jsou také mnohem více než muži zaměstnávány na částečné pracovní úvazky, které jsou vhodným nástrojem work-life balance, neboli slaďování osobního a pracovního života. Problémem v České republice je ale velmi omezená nabídka kratších pracovních úvazků, což spolu s nedostatečným množstvím předškolních zařízení a souvisejících služeb znesnadňuje ženám návrat do práce po mateřské dovolené a celkové sladění práce a rodiny. Přitom v zemích západní Evropy jsou částečné pracovní úvazky daleko více rozšířeny. V ČR využívá částečné pracovní úvazky přibližně 10 % žen (zatímco v rámci EU přes 30 %) a necelé 3 % mužů (v EU kolem 9 %).

Mezi další charakteristiky žen na trhu práce patří, ve srovnání s muži, také pomalejší kariérní růst, který je často zastaven tzv. skleněným stropem (glass ceiling), jenž jim znesnadňuje získat pozici na úrovni top managementu.  Nemalým a dlouhodobým problémem jsou pak rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami. Přitom dostupná data ukazují, že větší jsou tyto rozdíly v zemích s delší rodičovskou dovolenou.

Příčiny mzdových rozdílů

Mzdové rozdíly mají řadu příčin, mezi ty hlavní patří: silnější role žen v péči o děti, vyšší zastoupení žen v hůře placených oborech (např. úklidové práce, pokladní, zaměstnání ve službách, některé profese ve zdravotnictví, školství) a menší podíl na manažerských pozicích. Nezřídka se na pracovních trzích vyskytuje také tzv. přímá diskriminace, kdy ženy a muži na stejné pozici a se stejnou kvalifikací jsou odměňováni rozdílně. Ukazatel, který vyjadřuje rozdíl ve mzdách mezi muži a ženami, se nazývá Gender Pay Gap (GPG).  S humorem tuto závažnou problematiku znázorňuje následující karikatura.

 V České republice byly podle údajů za rok 2015 rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami druhé největší v rámci členských zemí Evropské unie.

Vliv rodičovské dovolené na budování kariéry je též jasně patrný. Rozdíl se zvětšuje po 35. roce věku, kdy se ženy obvykle vrací po mateřské dovolené. K dalšímu prohloubení mzdových rozdílů dochází až po 65. roce života, kdy se nižší mzdy v produktivním věku promítnou do výše důchodu.

Ženy dopady digitalizace pocítí pomaleji

Ve vztahu k procesu digitalizace lze však předpokládat, že ženy budou zasaženy tímto procesem pomaleji. Důvodem je to, že v oborech, které jsou digitalizací nejvíce ohroženy, převažují muži (jedná se především o zčásti automatizované a obráběcí práce). U žen jsou digitalizací nejvíce ohroženy především administrativní činnosti.

Celkově pracuje v oblasti informačních a komunikačních technologií v ČR velmi málo žen, v roce 2015 to bylo necelých 10 %, což je ve srovnání s průměrem EU (16,1 %) velmi nízké zastoupení.

Vyšší psychická náročnost?

Nové flexibilní formy zaměstnávání, spojené s procesem digitalizace, na jedné straně umožňují daleko efektivněji využívat pracovní dobu, na straně druhé vytvářejí riziko v podobě stírání hranice mezi soukromým a profesním životem; mohou vést k vyšší psychické náročnosti s negativním dopadem na rodinný život.

Jelikož postavení žen na trhu práce je podstatně determinováno mateřstvím a péčí o rodinu, většina navrhovaných opatření proto směřuje k vytvoření podmínek, jež by umožnily lépe dosáhnout rovnováhu mezi profesním a osobním životem.

Například je prý žádoucí větší rozšíření částečných pracovních úvazků – spolu s nedostatkem předškolních zařízení a souvisejících služeb, a také s nízkou dostupností služeb pro domácnost pro většinu rodin, tvoří nedostatečné využívání částečných úvazků bariéru pro návrat na pracovní trh po dočerpání mateřské, popř. rodičovské dovolené.

Dlouhá mateřská (rodičovská) – složitý návrat na pracovní trh

Praxe ukazuje, že čím delší mateřská dovolená, tím složitější je návrat na pracovní trh. ČR spolu se Slovenskem drží v rámci EU primát v délce mateřské dovolené, která činí 28 týdnů; v ostatních zemích EU se pohybuje zpravidla mezi 16–18 týdny. Vhodné by do budoucna bylo zkrátit délku mateřské dovolené a současně zvýšit peněžitou pomoc v mateřství. V současné době navrhované zvýšení příspěvků při zachování délky mateřské dovolené neřeší bariéry návratu na trh práce. (Je proto otázkou, zda toto opatření povede k tomu, aby mladé ženy neodkládaly mateřství až do pozdějšího věku.)

Jedná se o komplexní problém zahrnující celou škálu kompllikací: nedostatek částečných pracovních úvazků, nedostatek předškolních zařízení, nízká dostupnost služeb pro domácnost, příliš dlouhá mateřská dovolená.

S věkem i mateřstvím úroveň poznatků klesá

Analýza, která byla představena na mezinárodní konferenci o digitalizaci, mimo jiné také ukázala, že ženy dosahují vyšší úroveň formálního vzdělání než muži a častěji se také účastní celoživotního vzdělávání. S věkem (a s mateřstvím) však úroveň poznatků rychle klesá. V této souvislosti je klíčové, aby i při částečných úvazcích měly přístup k podnikovému vzdělávání, popř. se mohly zapojit do jiných forem celoživotního vzdělávání.

Výsledky této analýzy také například ukázaly, že v ČR jsou velké rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami (GPG byl v roce 2015 druhý největší v EU); přitom největší je tento rozdíl po 35. roce života, kdy se ženy obvykle vrací po mateřské dovolené. Výše mezd se negativně promítá do výše důchodů (po 65. roce opět GPG roste).

Řešení není jednoduché, ale jednou z cest by mohlo být využití rozvoje oblasti ICT, jež trpí nedostatkem specialistů. Rozvíjející se oblast ICT s vysokými výdělky by mohla být vhodnou příležitostí pro uplatnění žen na trhu práce (s pozitivním dopadem na GPG). Bylo by vhodné, aby se vláda touto otázkou vážně zabývala – potenciál vzdělaných žen by měl být v procesu digitalizace vhodně využit.

Spolupráce všech zúčastněných bude nezbytná

Jisté je, že při řešení navrhovaných doporučení bude velmi důležitá spolupráce všech subjektů na trhu práce – státu, zaměstnavatelů, odborových organizací – a to na všech úrovních.