Co je to sociální dialog? Neexistuje jeho oficiální definice, ale nejčastěji se sociální dialog označuje jako trvalý proces zahrnující dílčí jednání a konzultace mezi stranami (zástupci vlády, zaměstnavateli a zaměstnanci) v otázkách společných zájmů týkajících se ekonomické a sociální politiky na různých úrovních. 

Právní úpravu nalezneme v těchto předpisech:

• Ústava ČR – Základní listina práv a svobod – čl. 10
• Zákon č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání
• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce – zejména § 22 až 29
• Evropská sociální charta
• Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování
• Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat
• Zákon č. 89/2012 Sb. (místo dřívějšího zákona č. 83/1990 Sb. o sdružování) - § 3025, 3046 a úprava spolků

Sociální dialog může probíhat jako dialog nebo trialog, na úrovni evropské, národní, odvětvové, regionální či podnikové.

Na národní úrovni se sociální dialog odehrává především v rámci Rady hospodářské a sociální dohody (dále jen RHSD), tzv. tripartity. Byla vytvořena v říjnu 1990. Není ustanovena právním předpisem, ale od roku 1997 existuje Statut, který vymezuje její poslání a úkoly. Plenární schůze RHSD ČR zasedá dle dohody cca 1x za 2 měsíce a jejího zasedání se zúčastní delegace vlády ve složení 5 ministrů a 2 náměstci ministrů, 7 představitelů odborových konfederací a 7 představitelů zaměstnavatelských svazů. Každý zaměstnavatelský subjekt, který se che zúčastnit jednání RHSD ČR, musí vykázat nejméně 200.000 zaměstnanců. Mezi zasedáními Plenární schůze řídí činnost Představenstvo. Pracovní týmy a skupiny tripartity jsou expertními orgány vytvořenými k řešení základních okruhů problémů (hospodářská politika, daně, pracovněprávní vztahy aj,)

 RHSD jedná za účelem dosažení shody o významných hospodářských a sociálních otázkách – zpravidla jde o přípravu důležitých právních předpisů a dlouhodobých plánů.

Na regionální úrovni  se sociální dialog odehrává formou RHSD kraje. Zabývá se zejména hospodářskými a sociálními otázkami daného regionu s cílem jejich řešení. Jinou formou regionálního sociálního dialogu je vytváření účelových partnerství.

Na odvětvové úrovni probíhá sociální dialog nejčastěji formou kolektivního vyjednávání za účelem uzavření  kolektivní smlouvy vyššího stupně nebo jako  konzultace v odvětví a sjednání dohody o společném postupu vůči státním orgánům.

Kolektivní smlouva vyššího stupně se uzavírá mezi odborovým svazem a organizací  zaměstnavatelů (svazem, asociací, zájmovým sdružením) pro odvětví (skláři, energetika) nebo obor činnosti (polygrafie).

Smlouva je závazná pro členy příslušné organizace zaměstnavatelů, a to i pro ty, kteří ze svazu vystoupili.

V případě rozšíření dopadá kolektivní smlouvy vyššího stupně i na nečleny organizace zaměstnavatelů.

Na podnikové úrovni probíhá sociální dialog formou vyjednávání, případně uzavření podnikové kolektivní smlouvy, tedy vzájemnou komunikací mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací při řešení mzdových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, při plnění závazků z kolektivní smlouvy. Další formou je spolurozhodování odborů v případech stanovených zákoníku práce nebo v kolektivní smlouvě.

Kolektivní smlouvy mohou být:

• Podnikové, a to
  • pro celý podnik nebo
  • pro jednotlivé úrovně řízení, na územním nebo profesním principu
• Skupinové, které uzavírají
  • jeden zaměstnavatel s více odborovými organizacemi nebo
  • jedna odborová organizace s více zaměstnavateli nebo
  • více subjektů na obou stranách

Zákoník práce zná ještě Rady zaměstnanců , ty ale nemohou kolektivně vyjednávat.

Postup při uzavírání kolektivní smlouvy

Písemný návrh může předložit kterékoli strana, tedy zaměstnavatel nebo odborová organizace působící u zaměstnavatele (musí jít o subjekty s právní subjektivitou), a to nejpozději 60 dnů před skončením platnosti stávající smlouvy. Druhá smluvní strana musí dát odpověď písemně do 7 dnů, pokud se nedohodnou jinak. Pokud dá druhá strana protinávrh, původní strana opět odpoví do 7 dnů. Strany vedou vzájemné jednání k odstranění rozporů. Tento postup platí i projednání změn kolektivní smlouvy. Odborová organizace vyjednává i za zaměstnance, kteří nejsou členy. 

Obsah smlouvy  - je na dohodě smluvních stran, ale nelze upravit práva a povinnosti v nižším rozsahu než přiznává kolektivní smlouva vyššího stupně a zákoník práce.

Kolektivní smlouva by měla obsahovat zejména:

• Platnost a účinnost – na dobu určitou nebo neurčitou. (možnost výpovědi upravuje zákoník práce – nejdříve po 6 měsících platnosti s 6ti měsíční výpovědní dobou)
• Úpravu pracovní doby – zvláštní režimy, zkrácená, pružná
• Dovolená – prodloužení nad zákonný nárok
• Překážky v práci – nárok na placené volno nad rozsah stanovený právním předpisem
• Ochrana zaměstnanců při organizačních změnách, výše odstupného
• Mzdy – např. výše příplatků za práci v noci, v sobotu a v neděli, pravidla pro poskytování odměn
• Benefity – nejčastěji rekreace, půjčky, stravování, penzijní připojištění, životní připojištění, odměny při výročích, péče o důchodce
• BOZP

Řešení sporů

Pokud nedojde ke shodě smluvních stran, zákon o kolektivním vyjednávání stanoví další postup. Strany si mohou zvolit zprostředkovatele. Nedohodnou-li se na zprostředkovateli, určí zprostředkovatele ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeného MPSV. Zprostředkovatel  dá do 15 dnů  návrh řešení sporu. Může být využito opakovaně – tedy ustanovení dalšího zprostředkovatele, pokud strany návrh na řešení neakceptují. Není-li řízení před zprostředkovatelem úspěšné, mohou se smluvní strany, pokud se na tom dohodnou, obrátit na rozhodce, který rozhodne do 15 dnů. Proti rozhodnutí rozhodce je možné podat odvolání k soudu.

Pokud se spor nepodaří vyřešit ani takto, je možné využít ještě krajní prostředek – stávku.